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Ressources Humaines

Dans un secteur caractérisé depuis plusieurs années par de fortes mutations, consécutives à un changement de modèle économique, la politique RH se doit d’anticiper et d’accompagner les évolutions avec un maximum de transparence.

Dialogue social, gestion prévisionnelle des emplois et maîtrise de la mobilité sont ainsi les fondements de l’approche de Bristol-Myers Squibb.

Anticiper les évolutions

Perte de brevets, montée en puissance des génériques mais également des biotechnologies, exigences croissantes des Autorités de Santé, confrontées notamment au problème récurrent du déficit de l’assurance maladie, évolution de la médecine de ville et de l’hôpital, sont autant de tendances lourdes qui impactent, de façon durable, le contexte dans lequel opère Bristol-Myers Squibb.

Pour répondre aux enjeux économiques et sociaux induits par ces évolutions, l’anticipation en matière d’emplois et de compétences est un levier clé. L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé en 2008 avec les partenaires sociaux a donc un double objectif :

 anticiper les évolutions prévisibles de l’organisation et des emplois,

 identifier les compétences de demain, correspondant à ces emplois.

Socle de cette approche projective, la cartographie des métiers a permis de définir une vision partagée pour une trentaine de métiers, considérés comme sensibles ou émergents, dans les différents domaines d’activité : développement clinique, fabrication, conditionnement, maintenance, distribution, information médicale…

Accompagner la mobilité

Sont ainsi analysées, pour chacun de ces métiers, les perspectives d’évolution en termes quantitatif et qualitatif, les connaissances et les compétences requises, les passerelles envisageables entre un métier donné et les autres métiers de l’entreprise, voire même vers d’autres secteurs d’activité.

Cette approche transversale, qui se traduit par des préconisations opérationnelles en matière de formation et qui favorise, si nécessaire, l’orientation des collaborateurs vers un contrat de mobilité, a notamment permis d’approfondir la problématique des délégués médicaux. Elle fait l’objet d’une GPEC spécifique, à l’échelle du Leem mais également de Bristol-Myers Squibb. Depuis décembre 2008, un outil d’orientation professionnelle dédié à ce métier, conçu et géré avec les partenaires sociaux, est accessible via internet.

Seniors et jeunes

Le fort consensus, auprès des salariés comme des partenaires sociaux, consistant à privilégier les départs en préretraite parmi les solutions permettant d’adapter les effectifs, a donc prévalu dans le contexte de réorganisation de l’outil industriel.

Au global, néanmoins, la part des salariés âgés de 50 ans et plus dans l’effectif total est en légère progression sur ces dernières années (20,2 % à fin 2008 contre 16,9 % à fin 2005). Cette évolution témoigne de la volonté de l’entreprise de conserver les compétences et savoir-faire acquis au fil de l’expérience. Une réflexion sur les moyens à mettre en oeuvre pour redonner des perspectives aux seniors fait d’ailleurs partie des priorités pour 2009.

En parallèle, Bristol-Myers Squibb a amplifié sa politique de contrats “jeunes”. Ces contrats -d’apprentissage, de professionnalisation ou de qualification-, permettent à des jeunes de poursuivre leur formation selon une logique de temps partagé -travail en entreprise et cours théoriques-, pendant une durée de 12 à 24 mois, augmentant ainsi la probabilité de se voir proposer un contrat de travail à la fin de la période. En 2008, le nombre de ces contrats a doublé par rapport à l’année précédente. Ils ont représenté 32 % du total des contrats à durée déterminée (contre 14 % en 2007), ce qui confirme la politique dynamique de Bristol-Myers Squibb en matière d’intégration des jeunes.

Épernon et Meymac : une approche responsable d’un désengagement industriel

Une démarche de GPEC n’est pas incompatible avec la mise en oeuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Intégrés dans le dispositif global de production de Bristol-Myers Squibb, deux des trois sites industriels français, ceux d’Épernon et Meymac -qui emploient respectivement 220 et 160 personnes-, sont directement impactés par la baisse des volumes de production des produits matures et par la décision de reconfigurer l’outil industriel mondial autour de quelques grands sites.

L’objectif n°1 étant de préserver l’emploi sur ces deux sites, dont Bristol-Myers Squibb France se désengagera d’ici fin 2009 (Épernon) et juin 2010 (Meymac), la recherche d’un repreneur pour une partie de l’activité sur Épernon et d’un investisseur industriel pour le site de Meymac a été initiée dès 2008.

En parallèle, les négociations avec les partenaires sociaux ont permis d’aboutir, courant 2009, à un dispositif qui s’articule autour de trois axes clés :

 des départs en préretraite pour les salariés âgés d’au moins 57 ans,

 des propositions de mobilité interne vers le site d’Agen en développement, suite à de nouveaux investissements industriels et à un plan de relance des marques UPSA, assorties d’un dispositif d’accompagnement (prime de mobilité, prime d’installation, aide au conjoint, etc),

 un dispositif important d’aides financières et de conseil à la recherche d’emploi, à la reconversion externe et à la création d’entreprise.

Évaluation des collaborateurs : des règles du jeu transparentes

Autre démarche managériale déployée en 2008 : celle consistant à ”revisiter” les comportements clés attendus de la part des salariés.

Leur mise en oeuvre conditionne à concurrence de 50 %, donc au même niveau que la réalisation des objectifs quantitatifs, l’évaluation à laquelle chaque manager doit procéder vis-à-vis de ses collaborateurs lors de deux entretiens annuels : l’un à mi-année et le second en fin d’année.

Les six comportements clés préconisés, qui ont fait l’objet d’un déploiement pour appropriation, sous forme d’ateliers à base de jeux de rôle animés par les managers, sont articulés autour des notions d’innovation, de développement -des équipes, des individus et de la performance-, et de communication.

Participation et intéressement, à l’heure de l’ISR

L’ISR ou investissement socialement responsable, consiste pour un gérant de fonds à sélectionner des entreprises socialement responsables.

Les fonds proposés aux collaborateurs de Bristol-Myers Squibb pour le placement des sommes qui leur sont attribuées chaque année au titre de la participation et de l’intéressement accordent aujourd’hui une large place à cette thématique puisqu’ils sont ISR à concurrence de 50 % pour le fond Actions et de 30 % pour le fond Équilibre, contre respectivement 45 % et 19 % en 2007. Une autre façon pour l’entreprise et son personnel de faire preuve de responsabilité sociale.

Une prime pour compenser la hausse du carburant

À situation particulière, réponse spécifique. Pour compenser l’impact de la forte hausse de carburant intervenue en 2008, Bristol-Myers Squibb a signé avec les partenaires sociaux un accord triennal qui prévoit une prime annuelle de 190 euros pour les salariés éligibles.

Sont concernés : les salariés travaillant en horaire décalé et ceux qui ne disposent pas d’un moyen de transport en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.