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Droits de la personne

La promotion de la diversité fait désormais partie intégrante de la politique de l’entreprise. Pour Bristol-Myers Squibb, c’est une question d’éthique, mais également un levier de performance et de cohésion sociale.

Une conviction que l’entreprise s’efforce de mettre en oeuvre à deux niveaux : dans sa politique RH, du recrutement à la gestion des parcours professionnels, mais également à travers sa stratégie Achats.

Un engagement global : l’adhésion à la charte de la diversité

La signature en 2007 de la Charte de la Diversité témoigne de la volonté de Bristol-Myers Squibb de mettre la diversité sous toutes ses formes au coeur de sa politique de ressources humaines à travers six engagements concrets :

 formation aux enjeux de la diversité des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières,

 non discrimination dans tous les processus RH,

 développement quantitatif de la diversité : culturelle, ethnique, personnes en situation de handicap…

 intégration de cette thématique dans le dialogue avec les représentants du personnel,

 communication interne et externe sur les objectifs et les résultats,

 intégration des résultats dans le rapport RSE.

Le cv anonyme, premier levier de la diversité

Généralisé depuis 2007, le principe du CV anonyme, qui recentre l’analyse initiale des candidatures sur le fond -compétences, formation et acquis du parcours professionnel-, en excluant les composantes “personnelles” -sexe, race ou adresse-, s’est traduit par une plus grande diversité dans les recrutements de l’entreprise effectués en 2008.

L’équité femmes/hommes

Les indicateurs de suivi, synthétisés depuis 2006 dans un rapport Équité femmes/hommes, montrent que l’entreprise a atteint un bon équilibre en matière de rémunération.

En 2008, les écarts de rémunération femmes/hommes étaient relativement peu significatifs dans chaque classification ; ils ont eu plutôt tendance à se resserrer, voire même à s’inverser, par rapport à 2007. Le différentiel le plus sensible, qui concerne la classification la plus élevée (groupe 9), n’est que de 4 % (en faveur des hommes). En revanche, dans le groupe 8, il a basculé en faveur des femmes entre 2007 et 2008 (+ 2,8 %). Cette équité se retrouve également dans la gestion des promotions qui ont bénéficié, en 2008, à concurrence de 8 % de l’effectif total, aux femmes comme aux hommes.

Néanmoins, si l’équilibre femmes/hommes se vérifie globalement au niveau de l’encadrement -les 80 cadres supérieurs de l’entreprise reflétant une parité 50/50-, la part des femmes dans le Comité Exécutif de Bristol-Myers Squibb France reste minoritaire (deux femmes sur un total de onze membres).

Concernant la formation, le différentiel, plus sensible qu’en 2007 (26 h de formation en moyenne pour les femmes contre 31 h pour les hommes) est dû à l’importance des formations réalisées sur les sites industriels (formations Hygiène Sécurité Environnement et techniques métier) où les collaborateurs sont majoritairement des hommes.

Le handicap : une barrière difficile à surmonter

En matière d’insertion des personnes en situation de handicap, et malgré une réelle volonté de promouvoir cette dimension de la diversité, force est de reconnaître qu’il faudra sans doute encore du temps pour que l’entreprise atteigne les objectifs de la loi de 2005, qui fixe à 6 % le pourcentage de cette catégorie dans l’effectif total.

Fin 2007, la direction de Bristol-Myers Squibb a signé avec l’ensemble des partenaires sociaux un accord triennal (2008-2010).

Cet accord, agréé par l’État, détermine un plan d’action et des objectifs chiffrés. Il s’articule autour de 5 axes :

 le recrutement de collaborateurs handicapés : fin 2008, le ratio moyen de personnes en situation de handicap était de 2,3 % de l’effectif total (contre 1,9 % en 2006). En 2009, le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap est en augmentation sensible : 7 embauches sur Agen et Fontenay à fin septembre contre 4 en 2008,

 l’intégration de ces collaborateurs par l’adaptation des postes de travail, le parrainage et la formation,

 le maintien dans l’emploi par la mise en oeuvre de tous les dispositifs adéquats, tels que l’aménagement des postes, le suivi médical, le télétravail…,

 la sensibilisation et la formation des équipes de travail : 25 sessions de formation au handicap ont été organisées en 2008, pour 160 managers, acteurs RH et représentants du personnel ; une brochure d’information a été diffusée à l’ensemble du personnel,

 le recours, en matière de sous-traitance, au secteur adapté et protégé.

Pour favoriser la mise en oeuvre de cet accord, l’entreprise a créé une structure permanente dédiée, constituée de quatre “Référents handicap” basés sur les différents sites. Leur mission ? Être force de conseils et de propositions, encourager les initiatives et valoriser les réussites en matière de recrutement et d’intégration des handicapés pour contribuer à faire bouger les mentalités et les pratiques en la matière. Un numéro vert dédié au handicap, accessible à l’ensemble du personnel, permet d’obtenir des informations en toute confidentialité.

Diversité et stratégie achats

Intégrer le paramètre de la diversité dans les politiques achats de l’entreprise est une autre façon, pour Bristol-Myers Squibb de promouvoir la diversité sous ses différentes formes.

Outre la volonté de recourir aux entreprises du secteur adapté et protégé (employant des personnes handicapées), cette approche s’élargit désormais, grâce aux contacts noués avec l’Agence pour la Diversité Entrepreneuriale (Adive), à des entreprises installées dans les Zones Urbaines Sensibles (ZUS) -au nombre de 751 en France, dont 157 en Île-de-France-, ou dirigées par des entrepreneurs issus eux-mêmes de la diversité (hors Union européenne).

Créée en janvier 2009, l’Adive a pour mission de faire se rencontrer des entreprises répondant à l’un ou l’autre de ces critères et des responsables Achats de “grands comptes”.

Une dynamique gagnant-gagnant pour les deux parties, qui s’inscrit dans une logique “d’action positive” -faire en sorte que les personnes discriminées aient les mêmes opportunités que le reste de la société- et non de “discrimination positive” (qui implique la mise en place de quotas et de traitements préférentiels).

Dans un premier temps, Bristol-Myers Squibb a demandé à l’Adive de lui présenter des entreprises répondant à ces caractéristiques et dont le chiffre d’affaires est inférieur à 250 000 euros, intervenant dans quatre domaines : bâtiment et travaux publics, rédacteurs médicaux, formation et marketing direct. Son objectif est de les intégrer systématiquement dans les futurs appels d’offres.

Un comité contre le harcèlement

Afin de garantir la santé physique et mentale des salariés, Bristol-Myers Squibb a créé en 2006 un Comité de Médiation contre le harcèlement.

Tout salarié, s’estimant victime ou étant témoin d’un comportement de harcèlement au sens du Code du Travail, ou tout salarié accusé de harcèlement peut saisir l’un des membres de ce comité, constitué de représentants du personnel, de médecins du travail et de collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

Après vérification des faits par l’audition des personnes concernées, le Comité présente ses conclusions et ses recommandations à la Direction de l’entreprise, pour décision.

En 2008, ce Comité est intervenu sur plusieurs cas. À chaque fois, la direction de Bristol-Myers Squibb a pris une décision conforme à la recommandation émise par le Comité.